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    互联网企业人才发展遇新挑战
    发表时间:2018/8/1         

      昊基人力项目事业部总经理费明渊表示,人与组织关系演变出了两个驱动因素。其一是技术的不断突破和应用。“新技术开始在人力资源领域引起轰动,像人工智能、区块链和云计算对该行业影响最大。”像俄罗斯圣彼得堡初创企业Strafory推出用于机构招聘的人工智能机器人——“薇拉”,它可加快筛选简历、向应聘者介绍职位并询问对方是否找工作,然后通过视频或语音方式提出面试问题,筛选出约10%的求职者,从而将招聘时间和成本减少三分之一。

        第二个驱动因素是社会需求基准的不断提高。费明渊表示,社会整体需求层次呈金字塔模式分布,且社会需求基准决定主流组织形态。“新的就业形态释放个体的价值,像拥有多重职业和身份的多元生活,已无法简单地评价就业形态。” 费明渊说。
        借助“五同关系”招聘人才
     
        “传统的招聘主体是企业和应聘者,这一过程中,更多地是企业规划出招聘的职位,并通过各种渠道发布招聘信息,而应聘者在有明确的求职意向时,他才会考虑哪个企业更适合自己,个人未来需要怎么发展。”脉脉人力资源副总裁凌隽表示,在与脉脉一同合作的企业中,通过后台数据发现,有80%的企业HR表示企业经常处于人才短缺的状态。
        在今年脉脉发布的《2018年全行业人才迁徙报告》显示,以互联网行业为例,BAT企业中,百度的流动性最大,与经历人事地震的乐视共同成为互联网行业流动人才库。在金融行业,很多传统的银行人才则呈现跳向互联网金融或其他互联网公司的趋势。
        信息时代的到来,市场细分,岗位机会增多,脉脉的招聘方式,打破了原来招聘类网站的招聘方式,从挖掘求职者变成主动找人。同时,通过大数据算法检测用户行为轨迹,对求职用户精准触达,企业建立优质口碑且可以长期影响用户。在完成招聘的过程中,企业的品牌、行业专家的影响力及人的“五同关系”(即同学、同事、同乡、同行、共同好友)均发挥着一定的效能。
     
        企业文化落地有三个阶段
     
        创业酵母、求橙商学院创始人俞朝翎表示,企业文化落地需要有三个阶段。第一个阶段是认知阶段,即企业成员对新价值观知晓的阶段,这表现为认识到新价值观的重要性且熟悉企业的新理念体系,员工可能还不易做到,但却能做到耳熟能详且希望实践。
        第二个阶段就是企业文化的尝试阶段。“这是员工接受企业价值理念的阶段,认为企业的价值理念是值得信仰的,对部分员工来说,可能需要痛苦的转换过程,这一过程会伴随着学习焦虑。” 俞朝翎说。
       “第三个阶段就是习惯阶段。企业绝大多数成员逐渐开始自然地,无意识地按共有价值观做事,制度约定已深入内心成为心理契约。” 俞朝翎解释到。
     
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